Pasado, presente y futuro de RR.HH.
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Talent Management

Pasado, presente y futuro de RR.HH.

May 10, 2016 Marc Altimiras

Muy pronto se publicará una encuesta, elaborada por Cornerstone en colaboración con IDC, en la que se afirma algo que todo el mundo ya sabía sobre la relación entre gerentes y RR.HH.: mientras  los gerentes esperan que recursos humanos sea particularmente eficiente y se apoye en la gestión de los procesos de administración, RR.HH.  quiere centrarse en cuestiones a largo plazo para ganar relevancia estratégica. Una diferencia significativa, por ejemplo, es cómo los gerentes esperan que el proceso de cálculo de las nóminas sea fluido, mientras que recursos humanos prefiere hablar de compensación.

La situación ideal es, por supuesto, una mezcla de ambos. Esta encuesta muestra cómo RR.HH.  puede ganar relevancia y el apoyo de la empresa para aportar valor a cuestiones como el reclutamiento y el aprendizaje, y que la solución de los problemas a corto plazo (por ejemplo: “Tengo una vacante y necesito formar a alguien con urgencia") puede fomentar el diálogo en la estrategia a largo plazo (Por ejemplo: ¿Cuáles serán las habilidades y las competencias que se necesitarán en 12 o 24 meses? ¿Quién dentro de la empresa se podrá beneficiar de un plan de desarrollo para ocupar posiciones futuras?").

Ser eficiente en la resolución de problemas a corto plazo (“presente") es lo que yo llamo ser un buen "político": normalmente, los problemas se ponen en conocimiento de RR.HH.  y las soluciones se deben encontrar de forma rápida con el fin de ser respetado y considerado digno de confianza, especialmente teniendo en cuenta que esto es lo que se espera de RR.HH. . Esta actitud de resolución de problemas fomentará un debate continuo con Negocio a medida que los gerentes trabajen con RR.HH.  para definir su planificación anual y expresar sus necesidades más inmediatas. Esto también ayudará a RR.HH.  a tener una mejor comprensión de toda la organización, ya que será capaz de hablar con todos los empleados con el fin de garantizar un mapa actualizado de competencias.

Por otro lado, RR.HH.  tiene que tener una visión futurista y con el fin de anticiparse a situaciones y necesidades inesperadas. Por supuesto, la retroalimentación de la alta dirección es necesario, al igual que un debate constante con otros actores estratégicos (I+D, posiciones de cara al público, también contactos externos como clientes y proveedores).

¿Cuál es el tiempo medio de retención de los empleados dentro de la empresa? Si son 6 años, por ejemplo, significa que es necesario tener una visión a 7 años cuando se empieza a trabajar en la planificación del próximo año. Por lo tanto, es necesario tener un conocimiento muy aproximado de lo que podría ocurrir a largo plazo con el fin de anticiparse. Toda la estrategia de planificación de la plantilla cae bajo esta función de previsión. En esta etapa, es necesario pensar en términos de futuras competencias y la evolución del puesto, y luego establecer una correlación entre la información disponible sobre los empleados y las nuevas vacantes.

Todo esto parece bastante obvio, y las funciones actuales y futuras de Recursos Humanos en la organización parecen bastante claras. Sin embargo hay una tercera dimensión para RR.HH. , se trata del pasado, de su labor "historiadora". ¿Significa esto que RR.HH.  tiene que conocer a todos los directores generales desde que se creó la empresa? ¡Por supuesto no! ¿Significa usar la historia más allá del placer intelectual de aumentar su conocimiento? Lo explico: la historia ayuda a comprender la cultura y la mentalidad de una organización. Trabajar en un entorno internacional sin tener un conocimiento básico de las culturas de los diferentes socios (y por tanto la historia) puede dar lugar a malentendidos y errores potenciales. Esta es la misma preocupación en cuanto a la cultura de la empresa. RR.HH.  es responsable de mantener, compartir y moldear la cultura de la empresa.

Recursos Humanos puede hacer esto de muchas maneras. Un  ejemplo típico es el proceso de reclutamiento para asegurar que alguien de un “buen perfil". Otro sería analizar qué elementos de esa cultura deben ser reforzados (conciencia del riesgo de cumplimiento o la actitud de servicio como actitud) y desarrollar una formación adecuada para inocular este comportamiento en la cultura a partir de la gestión.

RR.HH.  tiene un muy importante papel que desempeñar en la empresa, y con frecuencia tiene que hacer malabarismos entre las necesidades a corto plazo, procedentes de la empresa, a menudo urgentes, con un posicionamiento a largo plazo para ayudar a los desarrollos estratégicos. RR.HH.  no debe olvidar el 3er elemento, la cultura, ya que las raíces permiten aumentar el compromiso, la confianza y el orgullo.

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