Marc Altimiras, de Cornerstone, aboga por la formación abierta como vía de autodesarrollo profesional
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Marc Altimiras, de Cornerstone, aboga por la formación abierta como vía de autodesarrollo profesional

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Marc Altimiras, de Cornerstone, aboga por la formación abierta como vía de autodesarrollo profesional

May 02, 2017 Mariana Visintin

Marc Altimiras, nombrado recientemente Vicepresidente Regional para el Sur de Europa de Cornerstone, considera que los departamentos de RR. HH. están perdiendo el control de la formación de los empleados y aboga por el aprendizaje abierto como forma de potenciar el autodesarrollo profesional. Así lo puso de manifiesto en la primera edición del foro HR Evolution organizado por IKN Spain en Madrid el pasado 26 de abril, evento en el que Cornerstone ha sido Sponsor Platinum.

Marc Altimiras fue el encargado de moderar una mesa redonda, sobre autodesarrollo profesional, en la que también participaron María Álvarez Coomonte, Talent Manager de Volkswagen Group España Distribución, José María Chiarri, Director de Gestión del Talento en Reale Seguros y Ricardo A. Sánchez Director de Organización y Personas de Galletas Gullón. 

En su planteamiento inicial, Altimiras resaltó que el autodesarrollo profesional se está convirtiendo en una excelente opción para los actuales desafíos digitales de las empresas. La sociedad hiperconectada ha cambiado las expectativas que tienen los trabajadores con respecto a la formación, y en cómo esperan recibir esa formación.

“Ahora el conocimiento tecnológico de los empleados es muy alto. Vivimos experiencias digitales fuera del trabajo que, en ocasiones, son mejores que las que tenemos a nivel corporativo. Esto está generando expectativas que las empresas deben saber gestionar. La gente espera que se les forme de manera diferente. Hoy en día, cualquier persona puede ir a Internet y formarse a través de YouTube. La formación corporativa siempre ha estado liderada por la propia empresa. Es la empresa la que crea contenidos, analiza las necesidades y diseña un catálogo que pueda ser útil. Pero ya no, actualmente se puede encontrar cualquier contenido en Internet, en algunos casos buenísimo. El riesgo para RR. HH. es no disponer de la formación que demanda el empleado y éste se busquen fuera su propia formación. De igual forma el desarrollo tecnológico ha llevado a que mucha gente se una al movimiento Maker (hazlo tú mismo). Hay numerosas herramientas para que el ciudadano cree su propia formación”.

Marc también se refirió al impacto que está provocando la nueva ola de inteligencia artificial: 

“En estos tiempos de inteligencia artificial, la gente se ha acostumbrado a recibir recomendaciones personalizadas, experiencias como las que ofrecen Netflix o Amazon. En este sentido, los empleados esperan que se les ayude, que se le recomienden contenidos interesantes y específicamente para ellos”.

Por último Altimiras habló de la velocidad a la que se mueve la sociedad actual:

“El entorno actual es muy cambiante. Suele ocurrir que cuando se termina el catálogo de formación a principio de año los contenidos se quedan obsoletos pasados unos meses. Sobre todo a nivel de disrupción tecnológica”.

El autodesarrollo se convierte en una solución a todos estos desafíos, pero Marc lanzó las siguientes cuestiones a la mesa: ¿Están todos los empleados capacitados para auto desarrollarse? ¿Disponen de las herramientas adecuadas? ¿Tienen capacidades y actitud?

José María Chiarri, Director de Gestión del Talento en Reale Seguros, se centró en la parte más humana del autodesarrollo.

“El autodesarrollo es una actitud, tiene que nacer de una motivación o de una necesidad que la persona tiene. Los intereses que van a hacer que alguien se autodesarrolle hay que despertarlos, o al menos generar el contexto para que eso pueda producirse. Es decir, darle las herramientas que necesita. ¿Y cómo podemos hacer para que una compañía genere esta cultura de autodesarrollo? La empresa tiene que ofrecer una visión compartida. Una visión en la que los empleados entiendan dónde están, para quién trabaja y cómo contribuyen. Además es importante generar un entorno de relaciones. El aspecto humano en las empresas es muy importante. Si somos capaces de trasladar a los empleados que la compañía está con ellos, y les va a ayudar, será mucho más fácil generar entusiasmo y motivación por el autodesarrollo. También hay que facilitarles el acceso al conocimiento o habilidades que se han propuesto adquirir”.

María Álvarez Coomonte, Talent Manager de Volkswagen Group España Distribución, habló de dos aspectos fundamentales en el autodesarrollo, el empoderamiento de los empleados y el autoconocimiento.

“Tenemos que fomentar que el empleado tenga curiosidad por el aprendizaje. Algo que es muy complicado, sobre todo por el poco tiempo que tenemos. Tenemos que darles las herramientas, como plataformas online, donde generar comunidades y que ellos mismos puedan compartir conocimientos, tanto profesionales como personales. Si el empleado se capacita, me da igual si lo hace con mi plan de formación o con uno externo. Al final lo importante es que ellos estén contentos. Nosotros internamente tenemos un sistema que les facilita seguir creciendo dentro de la compañía. Y por otra parte está el autoconocimiento. Es decir determinar qué fortalezas y qué debilidades tiene cada empelado. Este es el paso más importante para nosotros en un proceso de autodesarrollo”.  

Ricardo A. Sánchez, Director de Organización y Personas de Galletas Gullón, focalizó su intervención en el mobile learning como impulsor del autodesarrollo:

“Para mí lo más importante es la sencillez a la que nos ha obligado el mobile learning a la hora de trabajar los planos instruccionales y pedagógicos. Por otra parte, el mobile learning ahora no necesita de una gran infraestructura y en muchos casos es el propio trabajador el que está poniendo sus recursos. Con respecto a la formación quiero resaltar que nosotros, RR. HH., somos los custodios del plan de formación. Nosotros tenemos que formar a la gente en base a la estrategia y las necesidades de la compañía. Debemos tener un control por tanto es muy importante que, se estudie donde estudie, la experiencia del empleado sea en la plataforma de la empresa y no en sitios externos”.

Para cerrar la mesa, Marc Altimiras abogó por fomentar el aprendizaje abierto:

“Hasta ahora RR. HH. ha tenido el control sobre la formación de los empleados pero ahora ese control se está perdiendo completamente. La gente tiene muchas vías para formarse. Si un empleado quiere hacer un MOOC, no va a pedir permiso. Lo hará y quizás tenga éxito en su posición.  RR. HH. se habrá enterado tarde de que uno de sus empleados ha adquirido competencias que ni siquiera se contemplan en su catálogo oficial. Ante esta situación absolutamente realista, la empresa puede adoptar dos actitudes, una posición de control o una posición de fomento de ese aprendizaje abierto y además intentando que no se haga de forma individualizada para cada empleado. El reto está en entender qué están haciendo los empleados de éxito para formarse, copiar esa práctica y extenderla”.

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