La estrategia de RR.HH ¿es específica para una sola industria o para todas?
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La estrategia de RR.HH ¿es específica para una sola industria o para todas?

Talent Management

La estrategia de RR.HH ¿es específica para una sola industria o para todas?

June 21, 2016 Marc Altimiras

En otras palabras: ¿tiene algún sentido aplicar diferentes estrategias de recursos humanos en diferentes industrias? Y más concretamente ¿puede un Departamento de Recursos Humanos moverse de un sector a otro y permanecer igual de competente y eficaz?

Por supuesto. Los procedimientos de Recursos Humanos son en su mayoría los mismos en todas las industrias: contratación, incorporación, evaluación del rendimiento, remuneración, planificación de la sucesión...Todos siguen el mismo patrón en cualquier área – excepto quizá el sector público, ya que algunos reglamentos pueden exigir diferentes procedimientos (por ejemplo, pruebas de acceso para contratación).

Pero si se profundiza en detalles, podemos encontrar elementos específicos de nuestra industria que deben tenerse en cuenta. Por ejemplo, las compañías farmacéuticas y las instituciones financieras necesitan asegurarse de que su personal es compatible y está cualificado en áreas muy específicas, de lo contrario pueden enfrentarse a multas muy graves y, más allá del aspecto legal, crear riesgos para sus clientes y accionistas.

La certificación en sí misma es un proceso bastante sencillo: formar al personal para que adquiera los conocimientos necesarios y acto seguido ponerlos a prueba para verificar que efectivamente han adquirido las competencias necesarias. Básicamente, esto se aplica en todas partes. Pero por otro lado, las certificaciones que se necesitan para vender determinados productos financieros, como los exigidos por las autoridades locales (CNMV, FCA, AMF, BaFin ...) obviamente no son los mismos que necesitan los órganos de control de la industria farmacéutica o la sanidad. En consecuencia, estas áreas específicas pueden afectar a los procedimientos reales de RR.HH. Por ejemplo, veamos las siguientes preguntas:

  • ¿Las pruebas de certificación son sobre conocimientos o sobre comportamientos?
  • ¿Se centra más en la transparencia o en la seguridad?
  • ¿El público objetivo es grande o muy limitado?
  • ¿El programa es grande y relativamente fácil, o altamente especializado y complejo?

Será, por tanto, necesario adaptar la forma de organizar la formación y su posterior certificación:

  • Aprendizaje muy estructurado para asegurar que se asimila el programa específico, y acto seguido la prueba formal (por ejemplo preguntas de respuestas múltiples) para verificar la asimilación del contenido.
  • Orientación y tutoría para enseñar mejores prácticas y después verificar con la observación (en el puesto de trabajo) que los empleados conocen el comportamiento adecuado, la gestión y las acciones.

Por supuesto, estos ejemplos se refieren a procedimientos muy definidos, pero podemos ampliarlos a otras tareas de Recursos Humanos; por ejemplo, la contratación sigue los mismos pasos en cualquier empresa, pero es posible que se quiera adaptar la estrategia dependiendo del sector:

  • Dirigirse a diferentes bolsas de trabajo.
  • Adaptar la apariencia del portal de ofertas de empleo.
  • Estar presente en varias redes sociales y publicidad.
  • Comunicación con universidades y recién licenciados.
  • ...

Todo esto parece bastante obvio, pero ¿qué significa en términos de estrategia de recursos humanos? A ello le podemos sumar la observación de que los profesionales de RR.HH ya son expertos en la gestión de los procedimientos que caen bajo su responsabilidad, y que eso es lo que se espera de ellos. Por otro lado, RR.HH puede querer definir una estrategia de impacto empresarial que vaya más allá de la simple gestión de transacciones.

Con esto en mente, RR.HH tiene que convertirse en especialista de su sector, de la misma manera que tiene que trabajar estrechamente con el área de operaciones. Deben  ser capaces de reconocer a los expertos de su sector a la hora de contratar, de definir el mejor plan de desarrollo posible para formar a sus nuevos empleados, de comprender los conocimientos técnicos necesarios para una posición cuando aborden la sucesión...Todo esto sólo funcionará si se tiene un dominio profundo de la industria, su cultura y sus sutilezas. Más que un socio de negocios, ¡Recursos Humanos está ahora muy involucrado en el éxito del negocio!

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