¿Se puede usar el blockchain en recursos humanos?
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¿Se puede usar el blockchain en recursos humanos?

HR Innovation

¿Se puede usar el blockchain en recursos humanos?

March 25, 2019 Michael Grotherr

Blockchain, un fenómeno tecnológico que ha ganado mucha popularidad desde hace unos años, principalmente en los mercados de bitcoins y energía. Pero se conocen pocas aplicaciones sobre esta tecnología más allá de las criptomonedas y cómo podrá afectar a otros sectores empresariales.

El blockchain, en términos sencillos, puede definirse como una distribución descentralizada de redes informáticas que permite que el flujo de información se automatice. Esto lo convierte en un sistema fiable para almacenar datos a la vez que se elimina el intermediario en las transacciones. Esta tecnología puede incrementar la seguridad ante las falsificaciones de una manera más eficiente que los sistemas actuales y, por ello, los bancos están trabajando para seguir un paso por delante en lo referente a blockchain. Sin embargo, no es solo el mercado financiero el que está experimentando y beneficiándose de esta tecnología. Según los expertos, blockchain podría estar abriéndose camino en el mundo de los recursos humanos. Así pues, la pregunta que nos surge es ¿podrá aplicarse a los RRHH?

¿Se quedarán obsoletos los CV y LinkedIn?

Las transacciones de blockchain pueden almacenar información de manera segura. Y esto significa que, en el futuro, esto podría significar que las credenciales de los candidatos y su historial de trabajos no tendrán que escribirse una y otra vez, con lo que puede quedar en desuso tradicional formato de CV. También implicará cambios en los tediosos procesos de verificación, en los que los responsables de recursos humanos solicitan referencias sobre los potenciales trabajadores.

Posiblemente, los jefes de recursos humanos puedan acceder de manera más sencilla al blockchain, donde esté almacenada toda la información y resumen de la vida laborar de los candidatos. En esta base de datos se reflejarán los detalles sobre sus experiencias profesionales, por ejemplo si fue ascendido en su anterior empresa o las razones por las que dejó su función anterior y a esta información tendrán acceso los departamentos de gestión del talento.

En lo que se refiere a la verificación de identidad, las administraciones públicas todavía tienen autoridad con respecto a los bancos y universidades. Los departamentos de recursos humanos dependen de estos servicios, pero dicha verificación también podría realizarse en el futuro a través de la arquitectura de blockchain. Por ejemplo, se verificará la autenticidad de las calificaciones escolares así como su completa formación académica. Por otro lado, los costes adicionales y los procedimientos burocráticos desaparecerían.

¿Es un escenario real? Sí, pero con algunos inconvenientes

Blockchain es una plataforma tecnológica para almacenar información vulnerable, desde certificados de nacimiento hasta declaraciones de impuestos. Y con la verificación extremadamente segura de esa información blockchain también crea oportunidades perfectamente enfocadas a los recursos humanos, especialmente para la gestión y la selección de nuevos talentos. Sin embargo, el uso de los datos personales y la privacidad es un área delicada, y más con la entrada en vigor del RGPD, por lo que  las empresas deberán tener cuidado y adaptar paulatinamente los proyectos de blockchain.

¿Por qué todavía no está el blockchain al alcance de los derechos humanos?

  1. Todavía es un concepto bastante abstracto. Actualmente no hay una interfaz apropiada o una forma de personalizar visualmente la experiencia del usuario. Además, la mayoría de las empresas tienden a adoptar sistemas mediante los cuales los solicitantes controlan lo que ponen en su propio CV. En cuanto a los datos personales, los candidatos pueden dudar a la hora de rellenar sus datos en una interfaz o plataforma desconocida.
  2. No todos los empleados de las empresas están registrados en LinkedIn u otras plataformas profesionales y, por lo tanto, no están completamente familiarizados con las plataformas digitales. Y debido a la privacidad y la falta de facilidad de uso, es más probable que solo una pequeña minoría transfiera sus datos al blockchain.
  3. Nuestro estudio con IDC, reveló que los reclutadores están priorizando las habilidades sobre la titulación en los procesos de selección, lo que sugiere que la formación universitaria ya no es una necesidad. Es decir, que la aplicación de blockchain para verificar cualquier titulación puede quedarse obsoleta para todas las empresas, salvo las grandes compañías que todavía dependan de valores tradicionales como estos para elegir a sus empleados.
  4. Su implantación en otros sectores todavía no está plenamente adaptado, algunos incluso no han oído hablar de esta tecnología. El uso de blockchain está aumentando, pero las compañías aún son reacias a adoptarlo, principalmente debido a que todavía es relativamente nueva.

Si bien blockchain puede ofrecer una tecnología capaz de respaldar a los departamentos de recursos humanos, los empleados tardarán un tiempo en considerarla como una herramienta eficaz para aprovechar las prácticas de gestión del talento. Por lo que todavía queda para que desde recursos humanos se aplique esta tecnología y algo más para que pueda explotarse todo su potencial.

No obstante, esta situación prematura del blockchain en los RRHH no debe desalentar a las compañías que tengan en su objetivo la implantación de esta tecnología en sus procesos de selección o en la gestión de los datos de los colaboradores, si no que debería animarlas a seguir investigando sobre como el blockchain puede ayudarlas y qué beneficios puede tener para sus departamentos de recursos humanos y cómo pueden implantarla de la forma más adecuada.

About Michael Grotherr

Michael Grotherr is Vice President for Sales in Central Europe at Cornerstone OnDemand since 2017. He works from Munich and has extensive and detailed industry knowledge regarding strategic leadership, corporate development and human capital management, which he has... más

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