招聘被动型应聘者时应采取的五个主要策略
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招聘被动型应聘者时应采取的五个主要策略

Talent Acquisition

招聘被动型应聘者时应采取的五个主要策略

December 30, 2015 Kevin Burns

虽然大部分职位应聘者当前已受雇于某家公司,但这不意味着他们不会受到招聘人员的影响。根据 Jobcast 调查,实际上 79% 的职位应聘者已经拥有雇佣关系,至少 61% 接受或是希望更换雇主。

 

但在招聘被动型应聘者时,所采取的方法应该与招聘主动型应聘者时使用的方法有所不同。因为在这种情况下,需要在招聘端进行更多的游说。通过使用正确的策略,招聘人员可以诱导应聘者更换工作,即使这不是他们的本意。

 

培训公司 Adler Group 的 CEO 和创始人 Lou Adler 写到:“在招聘被动型应聘者时,重要的不是推销您的空缺职位有多么的优秀;而是促使他们向您推销自身的天赋和能力。”

 

下面是人力资源专家就如何正确招聘被动型应聘者所提出的 5 条策略:

 

1. 使用社交媒体

通过在社交媒体上查找应聘者的工作经历、兴趣和技能组合,招聘人员可以了解到很多相关信息。Facebook、Twitter 和 LinkedIn 是用来收集背景信息的绝佳来源。同时,通过这些渠道,您可以方便地与应聘者取得联系。

Jobcast 的社群经理 Samara Parker 写到:“如果无法通过招聘网站联系应聘者,您可以向他发送推文、在 Facebook 将其加为好友或是拖入您的 G+ 圈子,甚至是在他的 Instagram 自拍照下点赞。”

 

2. 使用所有在线途径。

虽然社交媒体是推广公司品牌和了解应聘者的重要途径,但是流行的社交网站并不一定是应聘者花费最多在线时间的地方。招聘人员也应该关注在线协会、大学就业中心和其他具体行业内的社交网络,令招聘变得更容易。Bersin by Deloitte 的首席分析师 Katherine Jones 补充道,

“例如,如果您正在寻找一位神经学家,那么该关注哪些位置呢?在 LinkedIn 上查找?也许可以。但是您更应该查找神经学家们常在网上闲逛的网站。您时刻需要了解目标招聘对象在线的网站。”Jones 补充到。

 

3. 专注于机会和成长。

许多招聘广告都列出了技能和经验的要求,不过当招聘人员进入销售模式时,这些细节无法说服应聘者为了一个不同的职位而离开公司。Adler 建议,招聘人员应该谈谈公司能够提供的机会和正在进行的项目,以此提高应聘者的兴趣。

 

4. 提出正确的问题。

在与被动型应聘者进行沟通时,招聘人员需要说服应聘者更换工作和公司,但往往采取的面试过程却与主动型候选者相同。Lou Adler 建议招聘人员需要另辟蹊径,通过询问正确的问题,探究候选者当前工作存在的、但是新工作能在一定程度上解决的隐藏问题。这里是他在 LinkedIn 上提出的一小部分问题:

 

  • 请想想您最满意的一份工作。什么它如此使您满意,您当前的职位能够提供相同的满意度吗?如果不能,缺少了什么?
  • 您是否最大化地利用了时间,或者您是否觉得,在过去一年或更久,您一直在原地踏步?
  • 这是您梦想的工作吗?如果是,为什么;如果不是,通过什么方法可以使其变成梦想的工作?

 

5. 若即若离使应聘者更加渴望得到这份工作。

在完成工作描述和背景了解后,表现出对应聘者可能不够资格,或是没有足够的经验胜任这项工作的担心。通过为应聘者设置挑战,反转双方的角色,使被动型的应聘者转而代替招聘人员成为兜售者。正如 Adler 建议的,请使用类似的表述:“我有点担心,因为这个部门需要管理一个巨大的团队,但您没有类似的经验。尽管这样,您能告诉我您获得过的最大管理成就吗?我想看看是否存在可以调整的空间。

 

还有没其他方式,可以帮助招聘人员成功说服被动型的应聘者?

 

本文原载于Cornerstone US博客

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