Cómo evitar la discriminación en los procesos de selección
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Cómo evitar la discriminación en los procesos de selección

February 09, 2017 Marc Altimiras

Las empresas dan cada vez mayor importancia al trato igualitario en los procesos de selección de nuevo personal y los departamentos de recursos humanos han tenido que establecer medidas que permitan evitar la discriminación entre los candidatos. La discriminación puede ser intencionada o no, guiada por prejuicios no asumidos pero que no por ello eximen de las consecuencias que podría implicar una denuncia por discriminación. La mejor forma de evitar estos problemas y, a la vez, formar y gestionar a los empleados actuales de tu empresa para que sean tolerantes y promuevan la diversidad, es establecer pautas generales desde la empresa que establezcan la manera de actuar frente a estas situaciones.

 Sin embargo, la lucha contra discriminación debe ir más allá por su naturaleza en muchos casos inintencionada o,  simplemente, precipitada por no dejar claros los requisitos del puesto desde el momento en el que se publica la oferta. Por eso también los gobiernos han intentado aportar su granito de arena tomando medidas, como en Inglaterra con la implementación del currículo anónimo. España está pensando seguir sus pasos  y generalizar un nuevo modelo de currículo donde la única información que se incluya sea la relativa a las cualificaciones, habilidades y experiencia, excluyendo información personal como el nombre, la edad y la foto. Esta medida es una de las muchas que se están debatiendo, teniendo en cuenta los múltiples frentes de batalla ante la discriminación, debido a la cantidad de características que la propician y, por tanto, los diferentes acercamientos que deben plantearse al problema.

En la sociedad globalizada y tecnológica en la que vivimos han aparecido nuevas formas de discriminación por la facilidad de acceso a datos de los candidatos como la información medico/genética, el record criminal o el estilo de vida mostrada en las redes sociales. Pero aún siguen latentes en gran medida la discriminación por género, por edad, por condiciones físicas o mentales y la discriminación por raza, nacionalidad y creencias religiosas. Por esto es tan delicada la situación y requiere no sólo medidas por parte del conjunto de la sociedad y la legislación de cada país,  sino en cada empresa y departamento de RRHH en particular. Existen diversas formas en las que una empresa puede hacer frente a esta discriminación en sus procesos de selección:

  1. Ser claros en la descripción de una vacante. Es mejor incluir previamente las calificaciones específicas que se requieran, ya sea por edad o fuerza física o búsqueda de frescura y energía, lo que al no indicarse puede llevar a discriminación de mujeres y mayores de 45 años; el nivel de idiomas, ante lo cual, un extranjero que cumpla los requisitos de nivel no pueda ser excluido por razones de nacionalidad; y los años de experiencia, con lo que no se pueda excluir a jóvenes que tengan esos años de trabajo. Lo que nunca se debe hacer es indicar directamente que no se pueden producir  faltas justificadas al trabajo por razón de enfermedad, familia o festividades religiosas.
  2. Establecer un formato de entrevista con preguntas estandarizadas, adaptada a cada puesto. Muchas veces las preguntas incómodas surgen de una entrevista no preparada previamente sino guiada por los prejuicios del entrevistador al ver al candidato. Si se preparan unas guías previas se evitará hacer comentarios que no se refieran a las capacidades del candidato para cumplir los requisitos.
  3. Tomar notas y establecer guías previas de puntuación para entrevistas. Esta medida no sólo da la posibilidad de responder ante una denuncia con pruebas sino establecer claramente una guía para saber qué cualidades posee  el candidato y si consigue el puesto, poder valorar en qué y cómo han mejorado sus habilidades.
  4. Establecer un código deontológico y entrenar a los colaboradores en cuestiones de diversidad. La diversidad de una plantilla le aporta valor y una visión de amplio espectro ante los problemas que puedan surgir en el trabajo diario. Debe haber una fuerte implicación por parte de la cúpula ejecutiva concienciando de manera directa y promoviendo la inclusión. La formación de una empresa no sólo ha de ser técnica sino también relacional, ya que una buena empresa debe estar unida, facilitando el intercambio de conocimientos entre los propios colaboradores y evitar la exclusión. Todos deben estar preparados desde el momento en que seleccionan a un candidato y lo entrevistan, aunque no sean especialistas en RRHH, hasta el momento en el que pasan a formar parte de la plantilla.

Seguir estas pautas ayudará a cualquier empresa a tener una plantilla más diversa e inclusiva y son un primer paso para crear una sociedad más justa. Las buenas empresas buscan habilidades, calificaciones y experiencia. Con lo cual, impedirle la posibilidad de competir por un puesto a cualquiera de estos grupos humanos por cuestiones de prejuicios solo ocasionaría la pérdida de talento que podría ayudar a crecer a una empresa. En España y Europa  aún nos queda mucho camino por recorrer para llegar a la igualdad, pero la importancia de la competencia y la reputación están empujando a las empresas y los gobiernos a ofrecer nuevas formas de enfrentar estas situaciones, reforzando así la importancia que se le da a las prácticas de RRHH y la formación.

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