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Talent Management

¡Diversifica tu lugar de trabajo!

April 19, 2016 Marc Altimiras

Todos los países tienen un sesgo a la hora de contratar personal. En algunos países europeos se da mucha importancia a la titulación; por ejemplo si un nombre va acompañado de la palabra “‎Ph.D” puede significar una gran diferencia frente al que no lo tiene. En otros países se valora más la universidad o la escuela donde se cursaron los estudios, y poder tener acceso a ese directorio de alumnos es una mina de oro para algunas compañías. El sector público prefiere usar el método de contrato basado en exámenes, lo cual es una gran manera de asegurar que los candidatos tienen los conocimientos adecuados y necesarios para el puesto, pero que no dicen mucho acerca de sus cualidades de comportamiento.

Sea cual sea el método, el resultado suele ser siempre el mismo y demuestra una gran falta de diversidad en el lugar de trabajo, “clones” que tienen los mismos grados universitarios, el mismo bagaje cultural y las mismas relaciones. La consecuencia es un agotamiento gradual de ideas, el desarrollo de hábitos potencialmente pobres y una creciente incapacidad para cambiar.

Hay una gran cantidad de artículos sobre este tema, que hablan sobre la ventaja de tener diferentes tipos de actitudes y personalidades en la oficina. Pero esto va mucho más allá. La variedad de perfiles como career pivoters o los “inadaptados” pueden ser muy buenos candidatos y generar resultados excepcionales. La pregunta principal que nos surge es: ¿Cómo podemos encontrarlos en la etapa más temprana del proceso de contratación evitando descartarlos sin darnos cuenta?

Empieza por la descripción del puesto de trabajo.

¿Cómo se ha escrito? ¿Se ha dejado lugar para para que se presenten candidatos inesperados, es decir aquellos que aunque no dominan todas las habilidades requeridas pero que tienen capacidad de aprender rápidamente? Mientras se redacta el texto, se debe conceder importancia a los desafíos que se necesitan cumplir, y a continuación se puede redactar un listado de las habilidades más esenciales, pero manteniendo una postura abierta: si se necesita a alguien que domine un software específico, no elimine a los candidatos que manejan un software equivalente o tienen experiencia con otro software complejo de áreas relacionadas.

En el proceso de solicitud en su sitio web, en lugar de pedir a los candidatos que copien y peguen su CV, (que enviarán como archivo adjunto de todas formas o usando su perfil de LinkedIn), pida que los candidatos que escriban acerca de sus competencias.

El objetivo principal de la descripción del trabajo es hacer que los posibles candidatos se presenten porque sienten que pueden realizar el trabajo. ¡No hay que desanimar a los talentos inesperados! 

Aplicar filtros cuidadosamente.

Por supuesto que si nos encontramos con cientos de candidatos para la misma posición, vamos a querer optimizar al máximo el proceso de preselección para quedarnos con los perfiles más interesantes. Sin embargo, debemos tener cuidado a la hora de utilizar criterios que puedan eliminar grandes personas. Además, este es un paso en el proceso de reclutamiento que podría dar lugar a un sesgo inconsciente, por ejemplo, el basado en el lugar de residencia del candidato (como zonas populares frente a los distritos elegantes). Hay que tratar de filtrar sólo por lo que realmente “debemos tener” para el puesto y no lo que “sería bonito tener”, que en realidad no es importante.

Mr. Perfecto podría no ser la mejor opción.

Si se ha seleccionado a los finalistas en base a sus habilidades, podríamos acabar teniendo perfiles que parecen brillar más que otros. Pero lo que importa es el rendimiento diario ¿Estarían todos los candidatos dispuestos a arremangarse para ayudar a otros miembros del equipo? ¿Aceptarían la parte aburrida de su trabajo? (porque sabemos que todos los trabajos tienen su parte aburrida) ¿O serán de la clase que trata de delegar lo que no les gusta? En esta etapa, la actitud y la adaptación a la cultura corporativa son mucho más importantes que las competencias.

¿Se te ocurren más trucos a la hora de evitar la contratación de “clones”?

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